Salario. (LOTTT)

REMUNERACION EN EL TRABAJO

Autor:

Jaybeth Reyes. C.I: 22.468.328

ESQUEMA DE CONTENIDO

1.      Remuneración en el Trabajo

1.1. Definición

1.2. Clases de salario

1.3. Principios generales

1.4. Pago del salario

1.5. Elementos constitutivos del Salario

1.6. Percepciones no salariales

2.       Intervención Legal en el Monto del Salario

2.1.Modalidades de fijación de salario mínimo obligatorio

2.2.Participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa

3.      Protección del Salario

3.1.Protección frente al patrono

3.2.Protección frente a los acreedores del patrono

3.3.Protección frente a los acreedores del trabajador

3.4.Protección frente al propio trabajador

INTRODUCCIÓN

En la antigüedad el trabajo no era remunerado, y se consideraba una actividad denigrante para el que lo realizaba. No existía el salario como la retribución otorgada la persona por la prestación de un servicio, ni como un derecho inherente por la realización de alguna actividad en un ámbito de subordinación.

El salario fue defendido inicialmente, en el tratado de Paz de Versalles, fundándose en el descontento, en la miseria, en la injusticia social, y la necesidad de garantizar una remuneración que asegure condiciones decorosas de existencia.

Nuestra legislación reconoce y protege la institución del salario, consagrándolo como un derecho constitucional en el artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)concibiéndose como el derecho que adquieren los trabajadores por la realización de un trabajo determinando, estimando igual salario por igual trabajo, reconociendo incluso los beneficios que se puedan derivar del él. A su vez, no solo establece una fijación mínima, sino que se pronuncia sobre el alcance del salario, teniendo que ser éste suficiente, que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas, sociales e intelectuales.

Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras, en el Título III, de la Justa distribución de la Riqueza y las Condiciones de Trabajo, consagra todo lo referido al salario, su definición, estableciendo su alcance tanto integral como normal o básico, añade los principios que gobiernan la institución del salario, como su carácter irrenunciable y equitativo, además determina sus beneficios, sus estimaciones mínimas y consagra la protección como garantía de su efectivo cumplimiento frente a sus patronos, y demás agentes que puedan llegar al vulnerar la aplicación eficaz del mismo.

DESARROLLO

Remuneración en el Trabajo

1.1 Definición

Etimológicamente, la palabra salario proviene del latínsalarium, que significa pago de sal o por sal; éste término proviene del antiguo imperio romano, donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, ya que para la época tenía gran valor.

En el convenio número 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Sobre la protección del salario, en su artículo 1, define el salario como “…remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

Igualmente, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), en el artículo 104,define el salario como “…remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”.

Aunado a ello, el artículo 104 ejusdemen su segundo aparte define el salario normal como “…la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio”.

De esta forma se evidencia que en nuestro ordenamiento jurídico se verifica una diversidad sobre el alcance del salario, siendo el primero un salario integral, el cual según Cabanellas (1979) es aquel que comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por la realización de las tareas encomendadas. Éste es el utilizado para el cálculo de las prestaciones sociales (Art. 122, LOTTT).

En el segundo caso se habla de un salario normal, el también llamado salario básico, siendo la retribución laboral que se fija como cantidad mínima,a ello se le sumala regularidad y permanencia, pudiendo ser por hora, diario, semanal, quincenal o mensual.Esta clase de salario es el utilizado para calcular para el pago de horas extraordinarias, días feriados, pago del descanso compensatorio, bono nocturno, bono vacacional, entre otros.

1.2. Clases de Salario

En el artículo 112 de la LOTTT, se estipulan 4 clases de salarios, que son por unidad de tiempo, por unidad de obra, pieza o a destajo, por tarea y por comisión.

Salario por unidad de tiempo: en este caso se toma en cuenta el tiempo empleado para la realización de la actividad encomendada, sin usar como medida o cálculo el resultado de la misma.

Sobre el cálculo, según el artículo en mención, cuando el salario sea estipulado por mes, se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual. El cálculo del salario hora será el resultado de la división del salario diario por la cantidad de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, según sea el caso y cuando en el mes o la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el cálculo se establecerá tomando en promedio la cantidad de horas trabajados por los días trabajados.

Salario por unidad de obra, por pieza o destajo: en caso contrario al salario por unidad de tiempo, no será tomada en cuenta la cantidad de tiempo en la que se realizó la actividad, sino la obra realizada por el trabajador.

El cálculo para el pago de su servicio no podrá ser menor a aquel que se le pagaría si hubiera realizado la actividad considerando la unidad de tiempo.

Salario por tarea: es aplicable para aquellos empleados que son contratados para realizar una actividad en específico, considerando el tiempo que le llevará culminarla y el rendimiento que haya tenido.

Es importante hacer mención al artículo 116 de la LOTTT, donde se señala que dos últimos casos señaladosse deberá publicar el modo de calcular el salario en carteles, en el interior de la entidad de trabajo, así mismo, deberá informarlo mediante notificación escrita a los trabajadores y sindicato respectivo.

1.3. Principios Generales del Salario

Es necesario añadir nuevamente lo dispuesto en la CRBV en su artículo 91, que consagra el principio de igual salario a igual trabajo, también contemplado en el artículo 109 de la LOTTT.

El legislador agregó como principio fundamental La Justa Distribución de la Riqueza, constituyendo incluso el nombre del Título III que desarrolla la institución del salario. Ésta noción es desarrollada en la exposición de motivos de la LOTTT alegando que el salario es el producto social generado principalmente por los trabajadores y por tanto, como lo señala, la justa distribución debe garantizar una vida digna junto a sus familias.

En la LOTTT, también se evidenciala libre estipulación del salario (Art. 99, LOTTT),  sin perjuicio de los beneficios ya reconocidos por los patronos y la ley, y no podrá estimarse un salario inferior al salario mínimo.

El salario es de libre disponibilidad (Art. 101, LOTTT), no pudiendo los patronos en todo caso limitar el disfrute del mismo por razones no prevista en la ley.

El salario a su vez es un derecho irrenunciable, según elartículo 103 de la LOTTT, no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo los casos que establece la ley en mención.

Se debe reconocer el salario por según la productividad en una entidad o mejora de la producción, (Art. 110, LOTTT) concatenado con el artículo 91 de la CRBV.

1.4. Pago del Salario

Plazo: los que integran la relación laboral deben establecer lapsos en haras de fijar el pago del salario, no pudiendo ser mayor de una quincena. De manera excepcional podría ser en un lapso mayor a un mes, cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda (Art.126, LOTTT). El día de pago debe efectuarse en día laborable, y cuando éste coincida con un día no laborable, se realizará el día hábil inmediatamente anterior (Art. 127, LOTTT).

Lugar: El pago del salario debe realizarse en el lugar donde los trabajadores realicen la prestación del servicio, con excepción de los casos que por razones justificadas se tuviera que pactar en un sitio distinto. Así mismo, no podrá hacerse en lugares de recreo o comercio, tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas a no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos (Art. 127 LOTTT)

Forma de Pago del Salario: como lo establece la LOTTT en su artículo 123, la forma del salario deberá ser en moneda de curso legal, sin la posibilidad de pagar el salario con algún signo representativo con que pretenda sustituirse la moneda, pero podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo y otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de la Ley en mención.

1.5. Elementos constitutivos del salario

Vale decir, que el salario no solo está constituido por el pago de alícuotas ordinarias, del salario normal o básico, sino de todo aquel que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, con independencia de la denominación o característica que adopte, por ejemplo, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. También en el salario entran los subsidios o facilidades que el patrono  otorgue al trabajador, con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial (Art. 104, LOTTT).

1.6. Percepciones No Salariales

La jurisprudencia, interpretando el artículo 133 de la LOT determina la tesis sobre que los beneficios, ventajas o provechos obtenidos por el trabajador que están destinados para la realización de su labor, forman parte del salario, resulta errada, ya que debe considerarse al salario como un medio remunerativo del trabajo; como una contraprestación al trabajo subordinado y, en consecuencia, no todas las cantidades, beneficios y conceptos que un patrono pague a un empleado durante la relación de trabajo, tendrá naturaleza salarial. 

Es así, como el reglamento parcial de la LOTTT, establece en su artículo 72 que no revisten carácter salarial aquellas percepciones o suministros que no ingresen, efectivamente, al patrimonio del trabajador; que fueren libremente disponibles; que estuvieren destinadas a reintegrar los gastos en que hubiere incurrido el trabajador con ocasión de la prestación de sus servicios y cuyo coste deba ser asumido por el patrono; que proporcionaren al trabajador medios, elementos o facilidades para la ejecución de su labor, tales como herramientas, uniformes, implementos de seguridad, y provisión de habitación y constituyan gratificaciones voluntarias o graciosas originadas en motivos diferentes a la relación de trabajo.

2. Intervención Legal en Monto del Salario

La fijación legal de una cantidad mínima por concepto de salario ha sido objeto de numerosos debates contemporáneos. En principio, responde a la necesidad de proscribir los trabajos insuficientemente remunerados y, en consecuencia, la eliminación de una forma de explotación laboral. Sin embargo, la existencia de un salario mínimo trae consigo otras consecuencias en el ámbito económico, a saber: desempleo, inflación, aumento de la economía informal, desequilibrios monetarios y pérdida del valor adquisitivo del salario.

Más allá de las consideraciones técnicas que se pudiesen hacer con respecto a este menester, en la República Bolivariana de Venezuela se considera imperativo la fijación del salario mínimo para darle cobertura a la canasta básica alimentaria y poder sufragar costos de vivienda, transporte, entre otras necesidades básicas. En consecuencia, el marco normativo laboral venezolano consagra el salario mínimo como una excepción al principio de libre estipulación del salario.

En igual sentido, se considera socialmente acordado que la riqueza debe ser distribuida de manera justa; ergo, la LOTTT dedica su Título III a este particular. Dentro de los mecanismos que el legislador preceptúa para el logro de la participación del trabajador dentro de los beneficios, que el patrono percibe a propósito de su trabajo, se encuentran las utilidades, justificadas en la noción de que el trabajador no es una mera mercancía. Por tanto, los trabajadores son un componente esencial del proceso productivo sin el cual no sería posible generar riqueza.

2.1. MODALIDADES DE FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO OBLIGATORIO

El artículo 91 de la vigente Constitución Nacional, señala en su segmento dogmático, que todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir sus necesidades básicas. A propósito de esto, se establece con rango constitucional la garantía que el Estado debe proveer a los trabajadores para que devenguen un salario mínimo vital, ajustado anualmente. El constituyente le confirió a la Ley especial la tarea de establecer la forma y el procedimiento.

Con la vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo del año 1997, la Comisión Nacional Tripartita tenía una preponderancia –al menos nominal–considerable a los efectos de la fijación del salario mínimo, al otorgarle la atribución de revisarlo anualmente (Art. 167, LOT). Sin embargo, con el advenimiento del presidente Hugo Chávez, la Comisión dejó de tener operatividad y fue sustituido paulatinamente por mecanismos que permitieran al gobierno central establecer el salario mínimo con base en su único arbitrio.

Con la promulgación de la LOTTT, el desarrollo de dispositivos legales referidos a la materia mermó considerablemente: únicamente menciona en su artículo 129 que el salario mínimo debe ser único en todo el territorio nacional, deberá pagarse en moneda de curso legal y que debe ser fijado mediante decreto del Ejecutivo Nacional, anualmente y mediante amplia consulta de las organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica. De igual forma, en el artículo 130 ejusdem se tipifican la sanción ante la violación del salario mínimo, es decir, pago inferior del mismo; el infractor deberá pagar la diferencia entre ambos más intereses a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela.

De las disposiciones legales y constitucionales previamente aludidas, se deriva una excepción lógica al principio de libre estipulación del salario consagrado en el artículo 99 de la LOTTT, donde se prescribe de manera expresa este límite. Cabe advertir que ya no se consagra la participación de la Comisión Tripartita Nacional, transgrediendo lo establecido en el Convenio Nº 26 de la Organización Internacional del Trabajo (firmado y ratificado por Venezuela) sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, toda vez que esta exige la previa consulta de organizaciones de empleadores y de trabajadores. Igualmente, no se le da carácter legal y deja sin asidero a las Mesas de Diálogo Social que establece el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006).

De igual forma, destaca Carballo (2013) que en ejercicio de lo dispuesto en los artículos 156 numeral 32 y 187 numeral 1 constitucionales, a la Asamblea Nacional le corresponde la potestad de legislar en materia del trabajo; en consecuencia, podría aumentar salarios y fijar el salario mínimo a través de la vía legislativa.

2.2. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA

Al igual que la consagración constitucional del salario mínimo vital, la participación de los trabajadores en los beneficios patronales se sustenta en el artículo 91 de la Constitución Nacional, al indicar que se fijará la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa, aludiendo a la ley posconstitucional que regule la materia del trabajo. Tal deuda legislativa fue cubierta por la LOTTT al señalar que  los trabajadores tienen derecho a una cuota del enriquecimiento neto acumulado por el patrono durante cada ejercicio económico anual.

En efecto, tal obligación del patrono debe ser cubierta en arreglo a los artículos 131 y siguientes de la LOTTT. El régimen legal en cuestión supone el deber del patrono de distribuir entre sus trabajadores el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos obtenidos al cierre del ejercicio anual, en arreglo a lo expuesto por la Ley de Impuesto sobre la Renta. El cálculo habrá de realizarse con base en el principio de unidad económica, en virtud de lo cual se debe consolidar los beneficios líquidos de los diversos establecimientos y personas involucradas en el proceso productivo en cuestión; para verificar los cálculos indicados, podrá solicitársele a la Administración Tributaria tal comprobación contando con la anuencia de la mayoría absoluta de los trabajadores, la organización sindical o la inspectoría del trabajo competente.

En términos prácticos, la participación de los trabajadores en los beneficios del patrono se traduce en una remuneración salarial que oscila entre un mínimo de treinta (30) días de salario y un máximo de ciento veinte (120), sin perjuicio de que una convención colectiva pueda establecer una mayor participación. Tal concepto se calcula con base en el salario promedio del respectivo ejercicio anual.

A fin de garantizar una percepción salarial adicional para la época decembrina, el patrono deberá pagar dentro de los primeros quince (15) días de diciembre, una bonificación equivalente por lo menos a treinta (30) días de salario, imputable a lo que pudiese corresponder a los beneficios o utilidades del patrono. La ley no expresa el salario para calcular el concepto; en consecuencia, se aplica mutatis mutandi lo establecido para las utilidades, es decir, salario promedio (Carballo, 2013). En consecuencia, cuando el patrono obtenga beneficios al final del ejercicio económico pagará a los trabajadores utilidades; sino, el concepto será un bono de fin de año y no estará sujeta a repetición.

En el supuesto de que la actividad del patrono no persiga fines de lucro, este deberá pagar una bonificación de fin de año correspondiente a, por lo menos treinta (30) días de salario. De igual forma, si la participación de los trabajadores fuera objeto de convenio, no podrá ser inferior al quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos.

3. PROTECCIÓN DEL SALARIO

El salario, como uno de los derechos del trabajador, goza de una amplia protección legal, con la finalidad de evitar que el patrono o terceros ejerzan mecanismos abusivos que lo perjudiquen, ello en virtud de la situación de indefensión que se encuentra el trabajador frente al patrono, el cual necesita de un salario como un  medio de subsistencia para lograr satisfacer sus necesidades y las de su familia.

Es por ello que se ha establecido a nivel Constitucional la protección del mismo, específicamente en el artículo 91 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela (1999), cuando establece:

Artículo 91. “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.

El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento.”

Con base a las disposiciones establecidas en la norma ut supra, se ha desarrollado en el Decreto Con Rango, Valor y Fuerza De Ley Orgánica Del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT), Título III De la Justa Distribución de la Riqueza y las Condiciones de Trabajo, Capítulo IV De la Protección al Trabajo, al Salario y las Prestaciones Sociales; y tomando como base las recomendaciones establecidas en el Convenio 95 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), se han plasmado disposiciones legales, tendientes a lograr servir como una efectiva garantía a la protección del salario y los derechos laborales.

3.1. PROTECCIÓN FRENTE AL PATRONO

Asimismo, el articulo 148 ejusdem, regula la protección del proceso social de trabajo, estableciendo que, cuando por razones técnicas o económicas evidentes, exista alguna sospecha de cierre de la empresa, o la disminución de trabajadores activos, lo que evidencie un riesgo inminente al trabajador de perder su empleo, se comenzara con un procedimiento, en el cual el Ministerio del Poder Popular con competencia en materia del Trabajo, queda facultado para poder intervenir, de oficio o a petición de parte, con la finalidad de lograr que la empresa recupere su estabilidad garantizando así la actividad productiva de bienes o servicios, con el objeto de proteger el proceso social de trabajo.

A tal efecto, el legislador estableció, que se debe instalar una Instancia de Protección de Derechos Laborales, la cual estará regulada por el Reglamento de esta ley, la cual requiere de la participación activa de los trabajadores, patrono y las organizaciones sindicales en caso de existir.

Durante este proceso de lograr que la empresa recupere su estabilidad, los trabajadores quedan amparados por inamovilidad laboral.

Cabe destacar que se tendría que evaluar cuales fueron  las condiciones que llevaron a la empresa a un estado financiero critico y cuales serian las acciones tendientes a mejorar dicha situación, ya que dependiendo de ello es que se considera conveniente la intervención o no por parte del estado, trabajadores y organizaciones sindicales.

Por su parte el articulo 149 ejusdem, establece una situación diferenciada a la regulada por el artículo anterior, la misma describe la posibilidad del Cierre de la Empresa, por parte del patrono, de forma ilegal o fraudulenta, o debido a una acción de paro patronal y el mismo se niegue a cumplir con la Providencia Administrativa que ordene el reinicio normal de las actividades productivas de la empresa. En este caso, el Ministerio del Poder Popular con Competencia en Materia del trabajo y Seguridad Social, a solicitud previa de los trabajadores podrá el mismo ordenar, en protección del proceso social de trabajo y los derechos de los trabajadores, la ocupación de la entidad de trabajo cerrada y el reinicio de las actividades productivas de la empresa.

A tal efecto, se debe convocar al trabajador, patrono y organizaciones sindicales, para la instalación de una Junta Administrativa, la misma tendrá de vigencia un año, pudiendo ser prorrogable si las circunstancias lo ameritan; tendrá las facultades y atribuciones necesarias para ser garante del funcionamiento normal de la entidad de trabajo; la misma estará integrada por dos representantes de los trabajadores, presidida por uno de ellos, y un representante del patrono si el mismo acepta nombrar uno, de lo contrario sería remplazado por otro representante de los trabajadores.

De considerar necesario los trabajadores, pueden solicitar al Estado, por medio del Ministro del Poder Popular con Competencia en materia del Trabajo y Seguridad Social, la asistencia técnica necesaria para lograr la efectiva activación y recuperación de la capacidad productiva de la empresa. Así como también, podrá incorporarse un representante del estado que conozca y maneje la actividad productiva a la que se dedique la entidad de trabajo.

Con respecto al atraso o quiebra por parte del patrono, se estableció que los jueces de la Jurisdicción Laboral tendrán competencia para la ejecución de los créditos laborales con prioridad y excluyéndose la competencia del Juez de atraso o quiebra, los cuales no podrán actuar, ni tramitar el procedimiento respectivo de atraso o quiebra hasta que haya concluido el proceso de ejecución forzosa y se hallan satisfecho a plenitud los derechos de los trabajadores, garantizando así el cobro por parte del trabajador de todos los conceptos adeudados que le corresponden, ello conforme a lo establecido en el articulo 150 LOTTT.

3.2. PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL PATRONO

El artículo 151 (LOTTT), establece la preferencia que tiene el trabajador para el cobro de los beneficios adquiridos, con preferencia frente a otros acreedores del patrono. Obligándose de esta manera el juez a preservar y hacer efectiva esta garantía, la misma consagrada en función de hacer efectivo los derechos adquiridos por los trabajadores y que la insolvencia del patrono no sea una vía de escape para cumplir con las obligaciones que le impone la ley. Así como también son solidariamente responsables las personas naturales en su carácter de patronos y los accionistas, de las obligaciones derivadas de la relación laboral, ello se justifica en razón de que son las figuras que deben velar por la correcta administración de la empresa por medio de Auditorias y conductas diligentes tendientes a  garantizar a todos los trabajadores el cumplimiento de lo establecido en la LOTTT, la idea es que el trabajador pueda hacer efectivo el cobro de todo lo adeudado por el patrono por ello el artículo establece la solidaridad entre los accionistas y personas naturales en su carácter de patrono y que los mismos no puedan evadir su responsabilidad excusándose en función de la negligencia o imprudencia por parte de los administradores de la empresa; estando facultado el Juez para dictar medidas preventivas de embargo sobre los bienes del patrono involucrado.

Para concluir con este punto, se considera oportuno citar lo establecido, específicamente en el artículo 11 del Convenio sobre la protección del salario n°95, año 1949; lo cual cabe destacar ha sido desarrollado en nuestra legislación:

“1. En caso de quiebra o de liquidación judicial de una empresa, los trabajadores empleados en la misma deberán ser considerados como acreedores preferentes en lo que respecta a los salarios que se les deban por los servicios prestados durante un período anterior a la quiebra o a la liquidación judicial, que será determinado por la legislación nacional, o en lo que concierne a los salarios que no excedan de una suma fijada por la legislación nacional.

2. El salario que constituya un crédito preferente se deberá pagar íntegramente antes de que los acreedores ordinarios puedan reclamar la parte del activo que les corresponda.

3. La legislación nacional deberá determinar la relación de prioridad entre el salario que constituya un crédito preferente y los demás créditos preferentes”

3.3. PROTECCIÓN DEL SALARIO FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR Y SUS LÍMITES

La protección del salario frente a los acreedores del trabajador es también conocida como inembargabilidad. En razón de esta, el salario, las prestaciones e indemnizaciones laborales son inembargables, exceptuando el pago de la obligación de manutención con previa sentencia de un tribunal de protección de niños, niñas y adolescentes, según lo establece el artículo 91 de la Constitución Nacional.

De igual manera, el artículo 152 de la Ley Orgánica de los Trabajadores y Trabajadoras, en el cual se lee:

Artículo 152 LOTTT: “Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.”

De ambos artículos podemos extraer la intención del legislador y el constituyente de la protección del ingreso salarial, y no limitándose a este, también extiende dicha protección a las prestaciones sociales e indemnizaciones, acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y de carácter abierto cualquier otro crédito causado a los trabajadores en su relación del trabajo, solo limitando esta garantía a la obligación alimentaria decretada por un tribunal competente a los niños, niñas y adolescentes, en razón del interés superior que prela en favor de estos.

3.4. PROTECCIÓN DEL SALARIO FRENTE AL PROPIO TRABAJADOR Y SUS LÍMITES

Para dar protección al ingreso salarial inclusive frente al propio trabajador, quien pudiese estar siendo coaccionado para mermar dicho ingreso, se han establecido una serie de instituciones que tienen como fin último dar garantía de este aun frente al beneficiario del salario, en este caso, el trabajador:

·         Irrenunciabilidad e incesinbilidad del salario: según el artículo 103 de la LOTTT, el derecho al salario es irrenunciable y el mismo no puede cederse en su totalidad o parcialmente, a título gratuito u oneroso, a menos en lo que respecta a los hijos del trabajador, a su cónyuge o persona con quien haya establecido una relación estable de hecho.

·         Garantía de las obligaciones alimentarias del grupo familiar: el cónyuge o concubino del trabajador podría estar autorizado por un tribunal con competencia en materia de protección integral de niños, niñas y adolescentes para obtener directamente del patrono la cuota parte que sea establecida del salario, prestaciones sociales y cualquier otro beneficio que derive del vínculo laboral sin este tener que ser autorizado u otorgado por el trabajador, esto en razón del interés superior del niño, niña y adolescente en cuanto a su obligación alimentaria y de manutención.

CONCLUSIÓN

La idea de pagar por el trabajo realizado no se dio al mismo tiempo que la creación del trabajo, fue entonces desde el tratado de Paz de Versalles que con el descontento popular y la miseria se empezó a implementar. Actualmente, Venezuela reconoce y protege la institución del salario, incluyendo los beneficios derivados de este, y hasta pactando un mínimo de pago.

También la Ley Orgánica del Trabajo lo reconoce en su título tercero, de la Justa Distribución de la Riqueza y las Condiciones de trabajo, donde además le establece una serie de garantía de su efectivo cumplimiento.

Existe también, distintas clases de salario; por unidad de tiempo, por unidad de obra, pieza o destajo, y por tarea.

La institución salarial va además regida por principios fundamentales, como lo es la Justa Distribución de la Riqueza; la libre estipulación del salario; la libre disponibilidad; se consagra como derecho irrenunciable; y proporcionalidad al trabajo realizado. De la misma forma, se establecen condiciones de plazo, lugar y forma de pago para hacer efectiva la cancelación del mismo al trabajador.

Asimismo, existen elementos constitutivos del salario, con lo cual se agrega todo aquello que recibe el trabajador en dinero o especie como contraprestación directa del servicio, con independencia de la denominación o característica que esta adopte.

A pesar de existir una libre estipulación del salario, todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir sus necesidades básicas, esto en tenor del artículo 91 constitucional. Por ello, y en vigencia la LOT del año 1997 se fijó un salario mínimo, competencia que seguidamente el ejecutivo nacional asumió.

Los trabajadores, del mismo modo, tienen derecho sobre el enriquecimiento neto acumulado por el patrono durante cada ejercicio económico anual, según lo establecido en los artículos 131 y siguientes de la LOTTT.

A estos elementos se les puede adicionar el hecho de que existe protección del salario, la cual opera frente al patrono, a los acreedores del patrono, a los acreedores del trabajador, frente al mismo trabajador, y ante las instituciones tributarias y bancarias.

Por tanto, el salario representa la contraprestación necesaria para que exista una relación laboral, y es necesario su ejecute, regulación y desarrollo armonioso para una buena relación laboral y estímulo al personal empleado.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Cabanellas, G. (1979).  Diccionario Jurídico Elemental. Buenos Aires, Argentina.

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