Vicisitudes
de la Relación de Trabajo
Abog.
Jaybeth Reyes
ESQUEMA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
1. EXTINCIÓN
DEL VÍNCULO LABORAL
1.1.
EXTINCIÓN DE LA VÍNCULO
LABORAL POR ACUERDO ENTRE LAS PARTES
1.2.
POR CAUSAS AJENAS A LA
VOLUNTAD DE LAS PARTES
2. EXTINCIÓN
DEL VÍNCULO LABORAL POR VOLUNTAD UNILATERAL DE LAS PARTES
2.1.
EL DESPIDO
2.1.1. DESPIDO
JUSTIFICADO
2.1.2. DESPIDO
INJUSTIFICADO
2.2.
EL RETIRO
2.2.1. RETIRO
JUSTIFICADO
2.2.2. DESPIDO
INDIRECTO
2.2.3. RETIRO
INJUSTIFICADO
CONCLUSIÓN
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
INTRODUCCIÓN
Al
darse término a una relación de trabajo, se podría estar afectando al
trabajador por el hecho del soslayamiento del ingreso que este percibía por
concepto de la contraprestación recibida a propósito de este.
Este
panorama, nos hace entender por qué el legislador venezolano prevé que la
extinción de la relación laboral debe proceder por causales justificadas y no
de forma autónoma y arbitraria por parte del empleador, y de esta forma dar
seguridad a la estabilidad laboral, institución perseguida por las leyes del
trabajo.
En
este sentido, se estudiará a continuación las diferentes causas para dar
termino a al vínculo laboral, pudiendo ser consensual, por causas autónomas a
la voluntad de las partes, o por voluntad unilateral de una de las partes.
Así
es como se constituyen los conceptos de despido por parte del patrono y retiro
por parte del trabajador, pudiendo ser justificado o no, y cuando se dan las
condiciones para calificar un retiro como despido indirecto.
Vicisitudes de la Relación
de Trabajo
1. Extinción del VÍNCULO Laboral
Según
Alfonzo (1987), existe la necesidad de proteger al trabajador cuando se
encuentre sin ocupación por una circunstancia que no le sea imputable y a su
vez el deseo de amparar justamente al patrono contra una ruptura abusiva por
parte del trabajador, y el propósito de dar a éste último un interés de
permanencia en la empresa y compensarle por la colaboración prestada durante
largo tiempo, es por ello que se ha
creado una cuidadosa regulación jurídica que atribuye a la terminación de la
relación de trabajo diversas consecuencias, según la causa que la hubiere
motivado.
En
este sentido, aclara el autor en mención, que se debe hablar de “extinción del
vínculo laboral” y no “del contrato”, porque las consecuencias jurídicas operan
cuando la situación de hecho, es decir, la colaboración real existente entre el
trabajador y el patrono cesa definitivamente. El contrato puede terminar, pero
si es reemplazado inmediatamente por uno nuevo entre la partes, quedan latentes
las consecuencias de la terminación, ya que éstas operan cuando la relación de
trabajo se extingue, lo que generalmente ocurre cuando se pone fin a la última
relación contractual de las que consecutivamente hayan existido entre las
partes, o a la situación extra contractual que excepcionalmente haya engendrado
la relación de trabajo. Es así como se deduce que la relación de trabajo
termina en el momento en que deja de existir el vínculo jurídico laboral entre
el patrono y el trabajador.
A
su vez, la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadores, determina las
formas de cómo puede extinguirse la relación laboral, específicamente en el artículo 76 estableciendo que la
relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las
partes o causa ajena a la voluntad de ambas.
Ahora
bien, existen además causas que extinguen el vínculo en una relación laboral
por lo que se hace necesario fijar sus consecuencias específicas, según la
intervención que la voluntad de las partes haya tenido, es por ello, que el
autor en mención se inclina por clasificarlas en tres tipos a) Terminación por
la voluntad de ambas partes, a) terminación por causas ajenas a la voluntad de
las partes y c) terminación por voluntad unilateral del patrono y del
trabajador.
1.1. EXTINCIÓN DE LA VÍNCULO
LABORAL POR ACUERDO ENTRE LAS PARTES
La
doctrina clasifica los motivos por los cuales el patrono y el trabajador pueden
terminar de común acuerdo con la relación laboral de ésta manera:
a)
El
mutuo consentimiento:
Esta
forma de extinción de la relación laboral es la regla general de extinción de
los demás contratos. La relación laboral no escapa de esta regla. La voluntad
de las partes que no quieren continuarla es digna de respeto, su procedencia
como causa de terminación ha sido reconocida expresamente por el legislador en
materia laboral.
Tratándose
de un acuerdo de voluntades para poner fin a un vínculo de derecho, el mutuus disensus está sujeto a reglas
comunes para la formación y validez del contrato.
Cuando
el consentimiento para poner fin a la relación laboral haya sido resultado de
un error, o arrancado mediante el dolo o violencia, es susceptible de anularse.
La consecuencia, rara vez será entonces la de reanudar la relación.
b)
Llegada
del término:
Alfonzo
(1987), determina que este caso es una causa normal de terminación de los
contratos de trabajo por tiempo determinado, se dice que es “un mutuo
consentimiento diferido”. En el momento de celebrarse el acuerdo de voluntades,
en principio se entiende que las partes hicieron una clara manifestación de
poner fin al contrato, al vencer el tiempo estipulado, por tanto no se necesita
en éste caso aviso alguno como regla general.
Dicho
esto, se aclara que no es la terminación del contrato lo que importa sino la terminación
de la relación laboral, de tal forma que lo que tiene transcendencia es el
trato que debe dársele a la “tácita renovación”, por continuación de la
relación entre las partes, después del vencimiento del término.
c)
La
conclusión de la Obra:
Esta
condición a la que está sometida la relación laboral, comprende un término
incierto, que equivale a un contrato de trabajo por una obra determinada, a la
llegada del plazo. De esta forma se entenderá por conclusión de la obra la
realización de aquella determinada labor o servicio para el cual había sido
contratado el trabajador, a su vez, a esta causa de terminación debe aplicarse
las misma reglas expuestas sobre la llegada del término.
d)
Causas
estipuladas válidamente en el contrato:
Es
necesario verificar estas causas como manifestación de la voluntad de las
partes en la relación laboral, de manera que no menoscaben la protección que
tienen las mismas en nuestra legislación.
1.2. POR CAUSAS AJENAS A LA
VOLUNTAD DE LAS PARTES
La
imposibilidad de continuar el trabajo sin que la voluntad de ninguna de las
partes intervenga en las circunstancias que la determinan, es causa de
terminación de la relación jurídica. En los contratos por tiempo indeterminado,
mientras más se limita el poder del patrono para despedir al trabajador, y
mientras la empresa se desarrolla e impersonaliza más, va quedando como el modo
más normal de extinguirse el nexo laboral, el de las circunstancias
involuntarias cuya consecuencia necesaria y directa sea la cesación de la
actividad del trabajador o de la empresa. Tales hipótesis se encuentran
tipificadas en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y
Trabajadoras en el artículo 39 que
constituyen causas ajenas a la voluntad la muerte del trabajador, la
incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la ejecución de sus
funciones, la quiebra inculpable del empleador, la muerte del empleador, si la
relación laboral revistiere para el trabajador carácter estrictamente personal,
los actos del poder público; y la fuerza mayor.
a)
Extinción
de la relación de laboral por muerte del trabajador:
Dicha
causal es consecuencia del carácter intuito
personae de la relación de trabajo que conlleva a la prestación de un
servicio. Si él trabajador estaba obligado personalmente a prestarlo, por
supuesto que su muerte constituye una causal de extinción.
b)
Extinción
de la relación laboral por la incapacidad o inhabilitación permanente del
trabajador para la ejecución de sus funciones:
Como
se mencionó anteriormente, la incapacidad del trabajador debe ser permanente,
ya que si es de carácter temporal, en principio no produciría la terminación,
sino la suspensión de la relación laboral.
Ahora
bien, existe una connotación especial en los casos donde la incapacidad o
inhabilitación es producida por un accidente laboral o enfermedad ocupacional,
cuyos casos son regulados por nuestra legislación, ampliamente desarrollado en
la LOTTT en el Titulo II, Capítulo IV, más
específicamente en el artículo 72, literal A, señalando que serán causales de
suspensión las enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo que
incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio siempre
y cuando no exceda un período que no exceda de doce meses, siendo
excedente de este periodo una causal de despido.
c)
Extinción
de la relación laboral por quiebra inculpable del empleador:
Según
Hernández Álvarez, en esta causal es necesario destacar que será una causa de
extinción ajena a la voluntad de las partes siempre y cuando se le atribuya a
un hecho forzoso, no atribuible a la voluntad o a la culpa del patrono; pero,
si por el contrario, el cierre es consecuencia de una decisión voluntaria del
empleador o de su negligencia o impericia del en el manejo de sus negocios, el
mismo configura una causa de terminación por voluntad unilateral.
Agrega
que por otra parte, la quiebra no puede confundirse con la fuerza mayor tal
como lo afirma ya que carece del requisito de ajenidad, indispensable para que
se codifique la fuerza mayor.
d)
Extinción
de la relación laboral por la muerte del empleador:
Al
respecto Alfonzo (1987), alega que es una causa de terminación en
circunstancias especiales aunque no lo es en principio, porque el contrato de
trabajo generalmente se celebra intuito
personae con respecto al trabajador, no al patrono. Dichas circunstancias
se efectúan generalmente en empresas, donde quien se obliga frente al
trabajador es la persona jurídica constituida, diferente a la persona que la
constituye, de tal forma, que aunque muera el patrono, dicha persona jurídica
le es independiente de él mismo y por cuanto la relación laboral continua
durante su existencia, a menos que la muerte del patrono sea incompatible con
la prosecución de la relación laboral, como sucedería cuando dicha muerte
produzca la cesación de la empresa.
Se
ha debatido ampliamente sobre que si la muerte del patrono debe considerarse
como fuerza mayor, y al respecto la doctrina establece que el punto central
para determinar si la muerte del patrono es de fuerza mayor es la
imprevisibilidad, el cual puede ser relativa o absoluta considerando si la
presencia del patrono es imprescindible para el funcionamiento de la empresa, o
para, en éste caso se plantea que “la muerte del patrono se asimila al caso de
fuerza mayor cuando por tratarse de un contrato celebrado intuito personae también respecto a él (patrono), fije el
término de la relación laboral”.
e)
Fuerza
Mayor:
La
doctrina determina que puede hablarse de fuerza mayor cuando “su consecuencia
necesaria, inmediata y directa, sea el cierre definitivo de la empresa”.
Existen conflictos sobre la terminología utilizada para estos casos, con
respecto al uso de “Fuerza mayor” o “caso fortuito”, pero gran parte de la
doctrina ha concluido que podemos llamar a dichos casos “Fuerza mayor o caso
fortuito”. Así mismo, desarrollo dos requisitos para que puedan tener el
carácter de la causal en mención, como lo son: a) Que se trate de un hecho
extraño, es decir, que no sea imputable a ninguna de las partes b) que tenga
como consecuencia irremediable la terminación definitiva de la relación
laboral. Los siniestros constituyen un ejemplo típico.
Es
importante destacar que en los casos de fuerza mayor es importante mencionar el
hecho del príncipe “factum principis. Se
hace mención al cierre de los establecimiento por la autoridad pública, siempre
que no sea debido a una contravención; la suspensión forzosa de un
establecimiento por causa de una “ocupación enemiga”.
Al
respecto, en sentencia Nº 0278 del 11 de Agosto de 2004 el Juzgado Superior
Primero del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda señaló
que debe tomarse en cuenta, que uno de los caracteres de la Fuerza Mayor, es la
inimputabilidad, la cual a su vez se determina con base en la exterioridad del
hecho, es decir, que debe tratarse de un hecho no reprochable a título de dolo
o culpa respecto de ninguna de las partes, es decir, que se trate de un hecho
externo a la esfera de control del sujeto en referencia, tomando en cuenta un
determinado nivel de diligencia que le es exigible.
2. EXTINCIÓN DEL VÍNCULO
LABORAL POR VOLUNTAD UNILATERAL DE LAS PARTES
De
acuerdo a lo expuesto por Caldera (1960:334), a diferencia de lo que ocurre con
otras relaciones jurídicas, uno de los momentos más fecundos en el Derecho del
Trabajo es la extinción de la relación que ha existido entre un patrono y un
trabajador. La necesidad de proteger al trabajador en este momento en el cual
presumiblemente se encuentra sin ocupación; igualmente, el deseo de amparar
justamente al patrono contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y
que, como síntesis, el ordenamiento jurídico se interesa en la permanencia en
la empresa y la retribución por el servicio prestado por un tiempo determinado.
En consecuencia, tal situación es regulada jurídicamente con cierta delicadeza
y rigurosidad.
A
propósito de esto, una de las grandes clasificaciones dadas por la doctrina
laboral ha sido la de la terminación de la relación de trabajo por la voluntad
unilateral de una de las partes, a saber, del patrono (el despido) y del
trabajador (la renuncia o retiro).
2.1 EL DESPIDO
Para
Alfonzo (2001) el despido es el acto mediante el cual el patrón pone fin,
justificada o injustificadamente, al contrato de trabajo. Se considera entonces
al despido como la extinción de la relación laboral existente entre trabajador
y empleador, decidida unilateralmente por éste último y que puede ser
disciplinario o bien por causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción. De igual forma, la LOTTT (2012), la define en su artículo 77 como
la manifestación unilateral del patrono de poner fin a la relación de trabajo.
Ahora
bien, el ordenamiento jurídico venezolano ha dispuesto clasificarlo en
justificado e injustificado, lo cual a efectos académicos resulta útil para su
análisis.
2.1.1. DESPIDO JUSTIFICADO
El
despido se estima justificado si se fundamenta en alguna falta imputable al
trabajador y tipificada en el artículo 79 de la LOTTT; en tal sentido, se
consideran como causas justificadas de despido:
·
Falta de probidad o conducta
inmoral en el trabajo.
·
Vías de hecho, salvo en
legítima defensa.
·
Injuria o falta grave al
respeto y consideración debidos al patrono, a representantes o miembros de la
familia que vivan con él.
·
Hecho intencional o
negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
·
Omisiones o imprudencias que
afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
·
Inasistencia injustificada
al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se
computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador se
considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá,
siempre que no existan circunstancias que lo impidan, notificar al patrono la
causa que imposibilite para asistir al trabajo.
·
Perjuicio material causado
intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles
de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos
elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
·
Revelación de secretos de
manufactura, fabricación o procedimiento.
·
Falta grave a las
obligaciones que impone la relación de trabajo.
·
Abandono del trabajo
o La
salida intempestiva, e injustificada del trabajador durante las horas laborales
del sitio de trabajo, sin permiso del patrono.
o La
negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la ley. No se considerará
abandono del trabajo, la negativa del trabajador a realizar una labor que
entrañe un peligro inminente y grave para su vida o salud.
·
Acoso laboral o acoso
sexual.
o Se
entiende por acoso laboral el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en
forma recurrente o continuada por el patrono, sus representantes o un
trabajador; o un grupo de trabajadores que atente contra la dignidad o
integridad biopsicosocial de un trabajador o grupo de trabajadores, perturbando
el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las
condiciones de ambiente laboral.
o Se
entiende por acoso sexual el hostigamiento o conducta no deseada y no
solicitada de naturaleza sexual ejercida de forma aislada o ejercida mediante
una serie de incidentes, con el objeto de afectar su estabilidad laboral o de
dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la relación de trabajo.
Habiendo
establecido las causales legales de justificación de despido, estas deberán
invocarse dentro del plazo máximo de treinta días continuos contados a partir
de la fecha en que el patrono haya tenido o debido tener conocimiento de la
falta imputable al trabajador. Si el trabajador estuviere amparado por el
régimen de estabilidad en el empleo, el patrono procederá a su despido
justificado dentro del referido lapso; mientras que en el caso de que gozara
inamovilidad, cualquiera fuere su causa, el patrono deberá interponer, en el
aludido plazo de treinta días, la solicitud de autorización de despido ante el
inspector de trabajo competente.
2.1.2. DESPIDO INJUSTIFICADO
Se
entiende por tal, a aquella extinción realizada por la voluntad unilateral del
patrono en la cual no medie ninguna de las causas previstas en la Ley Orgánica
del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. En tal sentido, los
trabajadores amparados por el régimen de estabilidad en el trabajo no podrán
ser despedidos injustificadamente y, por tanto, si el patrono pretendiese
extinguir arbitrariamente el vínculo laboral procederá la restitución de la
situación jurídica infringida, salvo que la víctima optase por la percepción de
la indemnización legalmente tarifada.
2.2. RETIRO
Se
entiende por retiro a la manifestación de voluntad unilateral del trabajador de
poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice de
forma espontánea y libre de coacción.
2.2.1. RETIRO JUSTIFICADO
El
retiro será justificado si se fundamenta en alguna falta imputable al patrono,
sus representantes o familiares que vivan con él, tipificada en el artículo 80
de la LOTTT, o por haberse extendido más de sesenta días de la suspensión del
vínculo laboral por caso fortuito o fuerza mayor. En tal sentido, son causas
justificadas de retiro:
·
Falta de probidad.
·
Acto inmoral en ofensa al
trabajador.
·
Injuria o falta grave al
respeto y consideración debidos al trabajador.
·
La sustitución del patrono
cuando el trabajador considere inconveniente la sustitución para sus intereses.
·
Omisiones o imprudencias que
afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.
·
Cualquier acto que
constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.
·
Acoso laboral o sexual.
·
En los casos en los que haya
sido despedido sin causa justa y se haya ordenado su reenganche, él decida dar
por concluida la relación de trabajo.
En
el caso en que medie una justificación para el retiro, el trabajador deberá
invocarla dentro del plazo máximo de treinta días continuos contados a partir
de la fecha en que tuvo conocimiento de la falta que le imputa al patrono. En
este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente al monto de sus prestaciones sociales.
2.2.2. DESPIDO INDIRECTO
Consideramos que existe despido indirecto toda vez que el
patrono, con un acto arbitrario, lesione o menoscabe las condiciones
establecidas en el contrato de trabajo a las cuales se obligó el trabajador,
por lo que se trata de actos violentos, inconsulto, inopinado, utilizado por el
patrono a los fines de romper la relación laboral; cabe destacar que si el
trabajador acepta de manera reiterada actos arbitrarios por parte del patrono
durante toda la relación laboral, no podrá en un momento determinado alegar
contra él un despido indirecto, por cuanto su aceptación le ha quitado al acto
su carácter de arbitrario.
Se considerará despido
indirecto:
a)
La
exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que
realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está
obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y
capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus
servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en
el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo,
implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o
que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste.
b)
La
reducción del salario.
c)
El
traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior. Aquí se trata de la
dignidad del trabajador, habrá lugar a despido indirecto si el trabajador no
acepta el cambio, aun en la hipótesis de que el mismo no lleve consigo
disminución del salario
d)
El
cambio arbitrario del horario de trabajo. Aunque se encuentra dentro de los
límites del ius variandi, lo deseable
es que el cambio se haga por un entendimiento bilateral obteniendo la
aceptación libre del trabajador al nuevo horario.
e)
Otros
hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
No se considerará despido indirecto:
a)
La reposición de un
trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando sometido a un período de
prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período
de prueba no podrá exceder de noventa días.
b)
La reposición de un
trabajador o trabajadora a su puesto original después de haber desempeñado
temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto
superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c) El traslado temporal de un trabajador o
trabajadora, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia
ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.
En estos casos el trabajador tiene derecho a
recibir además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a estas por
concepto de indemnización.
2.2.3. RETIRO INJUSTIFICADO
Si
no media ninguna de las circunstancia de las apuntadas ut supra, se considerará injustificado el retiro. En consecuencia,
el trabajador estará obligado a otorgar al patrono un preaviso proporcional al
tiempo de servicios prestados en arreglo al artículo 81 de la LOTTT. Sin
embargo, el referido artículo en su último aparte, obvia las consecuencias
derivadas del eventual incumplimiento del deber, en cabeza del trabajador, de
brindar aviso previo de su voluntad de extinguir el vínculo laboral.
En
efecto, como apunta Carballo (2013), no se tarifa indemnización por
incumplimiento del deber de otorgar preaviso en caso de retiro injustificado.
No obstante, ello no supone, en modo alguno, negar la procedencia de tales
indemnizaciones, aunque su cuantía deba estimarse en cada caso concreto. Tal
conclusión atiende al hecho de que se trata del incumplimiento de un deber en
cabeza del trabajador, pudiendo derivarse de tal conducta omisiva trascendentes
daños para el patrono, toda vez que este no podría adoptar las medidas
adecuadas para sustituirlo oportunamente y preservar así el normal
desenvolvimiento del proceso productivo.
CONCLUSIÓN
La
extinción del vínculo laboral se presta para ser usado como herramienta
coercitiva del patrono hacia los trabajadores para menoscabar sus derechos; en
este sentido, el legislador venezolano ha previsto un contenido legal que busca
la protección de los trabajadores frente a un posible despido.
Asimismo,
el despido justificado representa el derecho que tiene el patrono para no
continuar un vínculo laboral cuando existan causas fundadas que no permitan una
armónica relación laboral y un redito del trabajo que desempeñe el empleado.
Esto
se contrapone a la concepción de despido injustificado, constituyéndose al
momento que termina la relación laboral sin causal alguna.
De
la misma forma, el trabajador puede hacer uso de su derecho de terminar de
forma unilateral la relación laboral, pudiéndose constituir un retiro
justificado, al tiempo que se contrapone el retiro injustificado, donde el
trabajador no circunstancia sus causales de retiro, y nace para el patrono el
derecho de gozar de un preaviso proporcional al tiempo de servicios prestado
por el trabajador.
Al
mismo tiempo, el legislador regula los facsímiles de retiro, cuando lo que
realmente se da es una disminución tal de las condiciones de trabajo óptimas
que conllevan la renuncia del trabajador sin este ser su real deseo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alfonzo, R. (1987). Estudio Analítico de la Ley del trabajo venezolana. Tomo I.
Contemporánea de Ediciones. Caracas, Venezuela.
Alfonzo, R. (2001). Nueva
Didáctica del Derecho del Trabajo, Undécima Edición, Editorial Melvin. Caracas,
Venezuela.
Asamblea Nacional Constituyente (1999). Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. Gaceta Oficial Ordinaria Nº 36.860, diciembre, 30 1999.
Reimpresa por error material del ente emisor. Caracas, Venezuela.
Caldera, R. (1960). Derecho
del Trabajo. Librería El Ateneo. Buenos Aires, Argentina.
Carballo Mena, C. (2013). Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras y su
Reglamento Parcial sobre el Tiempo de Trabajo. Caracas, Venezuela.
Decreto con Rango
Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012). Gaceta Oficial Extraordinaria de la República
Bolivariana de Venezuela. Nº 6076, Mayo, 7, 2012. Caracas, Venezuela.
Hernández, O. (1997). Instituciones del Trabajo y de la Seguridad Social. Capítulo 30: La
terminación de la relación de trabajo. Clasificación y efectos. Universidad
Nacional Autónoma de México.
Presidencia de la República (2006). Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial Ordinaria
Nº 38.426, abril, 28, 2006. Caracas, Venezuela.
Juzgado Superior Primero del Trabajo de la
Circunscripción Judicial del Estado Mirando, los Teques. Sentencia Nº 0278 del 11 de
Agosto de 2004. http://miranda.tsj.gob.ve/DECISIONES/2004/AGOSTO/100-11-0278-04-.HTML
[Consultado sábado 07 de febrero de 2015].
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